コンサルティングCONSULTING

賃金・賞与・退職金の設計・運用

賃金・賞与・退職金の設計・運用について

穴井事務所が提案する賃金・賞与・退職金制度は、「簡単」「シンプル」「すぐできる」をモットーとしております。なぜなら、これら賃金・賞与・退職金に関する制度は、クライアント及びその会社の社員がそのユーザーであり、「ユーザーが理解できてはじめて制度は動く」からです。

穴井事務所はクライアント視点のオーダーメイドにて、制度設計を行いますので、必ずやクライアントの期待度・満足度に応えられるものと自信をもって提案いたします。

賃金制度について

穴井事務所が提案する賃金制度はいたってシンプルです。
賃金制度のユーザーは、経営者自身であり、そこで働く社員です。
経営者及び社員が理解できない制度導入では、全く意味がありません。
よく、経営コンサルタントが作った賃金制度が結局はうまくいかなかったと聞くのはそのためです。
経営者と社員が共に理解して使いこなせる制度だからこそ、意味があり、その意義があるのです。

なぜ賃金制度が必要なのか?

「がんばった社員とそうでない社員で給料に差をつけたい」、「社員をやる気にさせて、会社の業績を上げたい」というのが、経営者の考えではないでしょうか?中小企業の場合、はじめは経営者がエンピツなめなめで給与を決めてよかったのですが、ある程度の社員数になってくると、その整合性やバランスに問題がでてくるため、そういうわけにはいかなくなります。そこで、給与に関するある一定のルールが必要となります。穴井事務所の提案する賃金制度は”シンプル”をモットーとした「経営者による、経営者と社員のための賃金制度」です。

賃金制度の基本を決めるのは、経営者の思いと本音です。 賃金制度は、社員へのひとつのアピールでもあります。経営者の本音をルール化し、それを制度化することで、自社独自の賃金制度が完成するのです。

賃金制度の5つのポイント
  • 1優秀な社員にその能力や貢献度に応じた給与を払える(仕事と給与額のバランスがとれている)
  • 2社員にも経営者と同じ上昇志向を持ってもらう
  • 3社員を育て業績を伸ばす人材(人財)をつくる
  • 4社員の給与について、経営者自ら説明できる
  • 5経営が苦しい時でも給与を払える(解雇せずに経営できる仕組み)

以上、5つのポイントを実現するため、クライアント視点のオーダーメイドにて、制度設計を行います。

「何を頑張れば賃金が上がるのですか?」「何をすれば評価されるのですか?」に分かりやすく答えられてこそ、実践的な賃金制度と言えるのです。 必ずやクライアントの期待度・満足度に応えられるものと自信をもってご提案いたします。

賃金診断を実施中

いざ、自社にて新賃金制度を導入したいと思っていても、なかなか踏み出せないケースもあります。 要はどこから手をつけていいのか、誰に依頼すればいいのか、どれくらい費用がかかるのか…などなど。そこで、穴井事務所では、新賃金制度導入を検討している経営者に賃金診断を行っております。 賃金診断では、貴社の現行賃金制度を分析し、その問題点や改善点、そのリスクを診断結果としてご提示いたします。 その診断結果をベースにご提案させていただきますので、その内容にご納得いただいてからのご依頼となります。

少しでも自社の現行賃金制度に不安がある場合は、賃金診断をお受けすることをお勧めします。

賞与制度について

穴井事務所が提案する賞与制度は「シンプル」がモットーです。
賞与とは本来、何のために支給するものなのでしょうか?
賞与とは”利益還元金”であると考えます。よって、会社に利益がでてはじめて賞与を支給するわけですが、現実的に社員目線で見ると、賞与は「生活給」であったり、もらえて当たり前的な考えが定着しているもの事実です。そこで賞与についてもあらためて自社でその意味と考えをルール化・制度化して、社員にもその意味を認識してもらう必要があるのではと考えます。

賞与制度の5つのポイント
  • 1賞与は”利益還元金”として支給する仕組み
  • 2優秀な社員に応じた賞与を払える(賞与こそ「成果主義」を)
  • 3社員にも経営者と同じ上昇志向をもってもらう
  • 4社員の能力・スキルを重視して社員のモチベーションをアップさせる
  • 5決定賞与について、経営者自ら説明できる

以上、5つのポイントを実現するため、クライアントの視点でオーダーメイドにて、制度設計を行います。
「何を頑張れば賃金が上がるのですか?」「何をすれば評価されるのですか?」に分かりやすく答えられてこそ、実践的な賃金制度と言えるのです。 必ずやクライアントの期待度・満足度に応えられるものと自信をもってご提案いたします。

退職金制度について

多くの中小企業の退職金制度は、「勤続年数方式」を採用し、退職時の基本給に勤続年数に応じた一定の係数を掛けて退職金額を決定します。

例 : 退職金の金額=退職時の基本給×勤務年数×自己都合退職係数

これは、勤続年数だけで退職金の額を判断するシステムなので、経営者の予想をはるかに超える退職金額になるケースが多く見受けられます。 数年前より「退職金倒産」というキーワードが見受けられるようになりましたが、いよいよそれが現実味を帯びることとなってきました。
退職金は貴社の”隠れ債務”でもあります。多くの経営者が退職金制度に何かしらの問題や不安を抱えているではないでしょうか。”自覚症状”が出る前に、早目に手を打つことが、会社を守るために必要です。

急に退職金を見直す必要のある会社とは
  • もう何年も退職金を見直していない
  • 他社の退職金制度を参考にして作った
  • 極端な右肩上がりになっている
  • 何となく自己都合退職金係数があるが、意味がよく分からない
  • 基本給に連動した退職金額になっている
  • 勤続年数が同じだと、部長も一般社員も同じ金額
  • 「自己都合退職」であれば、どのような辞め方をしても退職金の額は変わらない

中小企業にとって、退職金とは「老後の資金」なのでしょうか。
貴社では、定年退職まで勤務される社員の割合は○%いらっしゃいますか。
その会社にあった「退職金づくり」とは、支払原資問題・社員定着率等の企業風土の両方を考えた制度設計になると考えます。 仕組みは「簡単」「シンプル」「すぐできる」が一番です。また、退職金は「どのような辞め方が経営者は嫌うのか」を社員に伝える手段としても活用すべきです。 背信的行為者(懲戒解雇)だけでなく、例えば「繁忙期に一方的に退職していく社員」、「業務引継ぎをせず退職する社員」、「取引先の売掛金を未回収のまま退職していく社員」等、無責任なやめ方をする社員には退職金を減額できるルールを設けることができます。
経営者の思いや本音を形にした退職金構築を実現します。

退職金診断を実施中

いざ、自社にて新しい退職金制度を導入したいと思っていても、なかなか踏み出せないケースもあります。 要はどこから手をつけていいのか、誰に依頼すればいいのか、どれくらい費用がかかるのか…などなど。そこで、穴井事務所では、新制度導入を検討している経営者に退職金診断を行っております。退職金診断では、貴社の現行制度を分析し、その問題点や改善点、そのリスクを診断結果としてご提示いたします。その診断結果をベースにご提案させていただきますので、その内容にご納得いただいてからのご依頼となります。

少しでも自社の現行制度に不安がある経営者は、退職金診断をお受けすることをお勧めします。

評価制度の設計・運用

評価制度の設計・運用について

人材育成(人財育成)のカギをにぎるのが評価制度だと考えます。
評価制度は、従業員の勤務成績等を定期的に評価し、それを昇格や昇給、賞与配分などに連動させようというものです。
穴井事務所では、貴社にあった「簡単」「シンプル」「すぐできる」評価基準書を作成し、その基準にしたがって各項目ごとに成績を評価する制度を提案します。

評価制度の3つのポイント
  • 経営者が社員に何を期待して評価するのか明確になる
  • 社員にとって評価基準が明確になるので、自分がすべき方向性がはっきり分かる
  • 社員のスキルアップとモチベーションアップの実現が可能になる

経営者の本音として、「なぜ、あの社員はがんばってくれないのか」や「もう少しここを努力してほしいのに」など社員に対しての要望があるかと思います。また、一方、社員は「自分はこんなにがんばっているのに、なぜ会社は評価してくれないのだろう」や「この会社はいくら仕事をしても報われないんだな」と思っている場合があります。
これは、お互いの視点の違いと方向性が大きくずれていることが原因です。


まずは、会社が何を評価するのかを社員に説明できるようにすることがポイントです。


実は、すでに経営者の頭の中には、各社員を適正に評価しているはずです。
イメージすると各社員のランク付けがおそらく頭の中でできるかと思います、そのやり方が、評価制度の原点でもあります。しかしながら、それが経営者の頭の中にあるだけでは社員には全く伝わりません。社員はきっと「社長が好きに決めている」と思うでしょう この「好きに決める」事は決して悪いことではなく、経営者にはその理由があります。
その「好き」の基準は、「自分の期待通りに、つまり会社のためにやって欲しいことをやってくれているから」です。ということは、この「好き」の理由、つまり何を評価するのかを明確にし、その基準を社員にきちんと伝えることができればいいのです。

中小企業には、大企業のような複雑な人事考課制度は必要ありません。
なぜなら、経営者は、社員ひとりひとりの評価を頭の中ですでに行っています。要はそれを形にすればいいのです。
そのためには、オーダーメイドの評価制度が必要です。
穴井事務所が提案する「実践的な評価制度」は、必ずや貴社の期待度・満足度に応えられるものと自信をもっております。

労使トラブル対応型「就業規則」

就業規則

労使トラブルを未然に防ぐ就業規則をご提案いたします

就業規則は、「職場のルールブック」と言えます。労働基準法では、従業員が10人以上の事業所において、その作成および届出が義務付けられています。
しかしながら、従業員が10人未満の事業所においても、無用なトラブルを避ける意味で作成しておいたほうが好ましいのは言うまでもありません。特に、懲戒処分などの罰則規定は、就業規則に具体的な定めがなければ一切行なうことはできませんので要注意です。また、万が一トラブルに発展してしまった際には就業規則の記載事項がかなり大きな判断材料とされる点にも注意が必要です。

就業規則の3つのメリット
Merit1

従業員が安心して働ける職場環境を提供できる(従業員への安心)

労働条件がしっかりと明示されている・・・例えば労働時間や休職制度、育児休業などが明示されている、給与や退職金についてなどの待遇システムがわかる、などなど。
この会社の労働条件は「いまいちよくわからない」では、従業員は安心して仕事はできません。会社の事業発展のためにも従業員のひとりひとりが最大限に能力を発揮できる職場環境の整備が必要とだと考えます。
Merit2

リスクマネジメントに役立つ(リスク管理)

労使トラブルや問題社員への対応に時間と労力を負担していませんか?
労使トラブルの具体的な事例をあげると下記のようなものが多く挙げられます。
  • 退職・解雇(普通解雇・整理解雇・懲戒解雇)
  • 労働条件の引き下げ
  • サービス残業(賃金不払残業)
  • 有給休暇申請
  • セクシャルハラスメント・パワーハラスメント
  • 問題社員の対応
就業規則はこのようなトラブルの予防、トラブルが起きたときの解決の手段として活用することができます。
労働基準法で定められている内容については、当然、当該法律の規定を優先させますが、例えば、法律に明確に規定されていない事柄などでトラブルになった場合、その解決手段としては、就業規則しかありません。
例えば、退職の申出時期については、労働基準法では記載がされていません。よって従業員から退職日直前に退職の申出があったら、経営者にとっては、現実、引き続きや後任者の問題があるので、安易に認めるわけにはいきません。そこで就業規則で退職の申出について、1ヶ月前などのルールを明確にして従業員に周知していたら、おそらくこの問題は発生しなかったでしょう。これはほんの事例の一部ですが、このように労使が「なあなあ」にしていたことをルール化することで、多くの労使トラブルは未然に防げるものと考えます。
また、万が一トラブルに発展してしまった際には就業規則の記載内容がかなり大きな判断材料とされる点にも注意が必要です。懲戒解雇のような重い処分については、どういった際に該当するかを詳細に定めておく必要があります。(はっきりと就業規則で懲戒の対象を示すことによって、抑制効果も期待できます)
問題社員への対応に時間と労力を負担していませんか?
Merit3

従業員のモチベーションを高める(従業員のやる気)

どのような働き方をすれば、どのような報酬(給与・賞与・退職金・処遇待遇・裁量・福利厚生など)になるのかを明確化することで、従業員は、将来のビジョンや会社でのスキルアップなどのイメージができます。人は仕事で認められたことや、自分の責任や裁量で仕事が進められることにやりがいを感じます。そういう部分を刺激する制度を作り、就業規則に盛り込むことは非常に大切です。従業員のモチベーションを高めることで、活気ある職場となり、優秀な人材の確保及び定着につながります。安心して働ける職場環境の整備が会社へのロイヤリティーと従業員のモチベーションを高めることになるのです。
就業規則作成までのプロセス
1
ヒアリング

2
就業規則(各諸規程)案の作成

3
就業規則に基づく打ち合わせ(数回実施)

4
就業規則(各諸規程)の作成

5
従業員への説明

6
労働基準監督署への届け出
就業規則と各諸規程の例
就業規則 契約社員就業規則 パートタイマー就業規則
定年後再雇用者就業規則 嘱託社員就業規則 賃金規程
退職金規程 情報セキュリティ規程 個人情報保護規程
営業秘密管理規程 競業避止規程 ソーシャルメディア利用管理規定
育児・介護休業及び看護休暇規程 セクハラ防止規程 パワハラ防止規程
社有車管理規定 マイカー勤務管理規定 マイカー業務管理規定
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